Erro 1: aplicar a alíquota cheia do INSS

O desconto continua progressivo (Portaria Interministerial MPS/MF nº 13/2026):

Exemplo de conferência: salário de R$ 5.000,00 gera INSS de R$ 501,51. Se a sua planilha de conferência chegou a R$ 550 ou R$ 700, ela aplicou uma faixa única.

Para validar rapidamente um holerite fora do sistema, ajuda a isolar se a divergência está no INSS, no IRRF ou em outro desconto.

Erro 2: esquecer que a isenção de R$ 5.000 não é a tabela do IRRF

A tabela progressiva mensal do IRRF não foi substituída. O que a Lei nº 15.270/2025 criou foi um redutor.

Ou seja: o cálculo continua sendo bruto − INSS − dependentes (R$ 189,59 cada) ou desconto simplificado, o que for melhor para o empregado, e só depois se aplica o redutor. Pular a primeira etapa é o que gera IRRF a maior justamente na faixa de R$ 5.000 a R$ 7.350.

Erro 3: tratar FGTS como desconto

FGTS (8%) é depósito do empregador, não desconto do empregado. Ele aparece no holerite para informação e entra no custo da empresa e nas verbas rescisórias (multa de 40% na dispensa sem justa causa), mas não reduz o líquido. Planilhas de "custo x líquido" que subtraem FGTS do empregado distorcem a comparação — inclusive em comparativos CLT x PJ.

Checklist de fechamento (2 minutos por divergência)

Bruto confere com salário + adicionais (noturno, insalubridade/periculosidade, horas extras) ?

INSS foi calculado progressivo, respeitando o teto de R$ 8.475,55?

Base do IRRF usou INSS + dependentes ou simplificado, o mais vantajoso?

Redutor da Lei nº 15.270/2025 foi aplicado quando cabível?

Líquido final bate com uma conferência independente?

Linha por linha serve como segunda conferência antes de contestar o sistema de folha.

Erros de folha raramente são um centavo isolado: quando a premissa está errada, ela se repete para toda a faixa salarial. Conferir a premissa, e não só o funcionário que reclamou, é o que evita retrabalho no mês seguinte._

Do total de profissionais potencialmente afetados, aproximadamente 1,3 milhão trabalha em micro e pequenas empresas, o que representa cerca de metade desse contingente.

A Proposta de Emenda à Constituição (PEC) em discussão prevê o encerramento da escala de seis dias de trabalho para um de descanso e a redução da jornada semanal máxima para 40 horas. Conforme o texto, a carga horária seria reduzida inicialmente para 42 horas, dois meses após a publicação da medida, e chegaria a 40 horas um ano depois.

Diante da possível mudança, o Sebrae-RJ recomenda que os pequenos negócios aproveitem o período de transição para revisar escalas, turnos e processos internos. A entidade também destaca a importância do planejamento financeiro, da gestão de pessoas e da avaliação de estratégias de preços, composição de produtos e utilização de canais digitais.

Jovens e trabalhadores com menor escolaridade concentram jornadas mais longas

Os dados do levantamento mostram que a proporção de empregados com jornadas superiores a 40 horas semanais é maior entre aqueles com menor nível de escolaridade. Entre os profissionais que não concluíram o ensino fundamental, 85,6% trabalham acima desse limite. Já entre os que possuem ensino superior, o percentual é de 47,4%.

A faixa etária de 18 a 24 anos também apresenta participação expressiva: 81,8% dos trabalhadores desse grupo cumprem jornadas superiores a 40 horas semanais, o equivalente a aproximadamente 307 mil pessoas.

Na divisão por gênero, os homens representam 62,1% dos trabalhadores com jornadas acima de 40 horas, totalizando 1,64 milhão de pessoas. Entre as mulheres com carteira assinada, cerca de 1 milhão trabalha acima desse limite, o equivalente a 66,8% do total feminino considerado no levantamento.

Em relação à raça e à cor, pessoas pretas e pardas correspondem a 59% dos trabalhadores com jornadas mais extensas. O percentual de contratos acima de 40 horas chega a 76,6% entre pardos e 75,7% entre pretos. Entre os trabalhadores brancos, a proporção é de 67,5%.

Jornada semanal também está relacionada à renda e ao tempo de emprego

O levantamento aponta diferenças na remuneração média conforme a duração da jornada contratual. Trabalhadores que cumprem mais de 40 horas semanais recebem, em média, R$ 3.158 por mês. Entre aqueles com jornada de 40 horas, a média salarial é de R$ 8.098.

A distribuição por faixa salarial também mostra que 66,7% dos profissionais com jornadas superiores a 40 horas recebem até dois salários mínimos, o equivalente a aproximadamente dois em cada três trabalhadores desse grupo.

O tempo médio de permanência no emprego é outro indicador que apresenta diferença. Entre os profissionais com jornadas acima de 40 horas semanais, o período médio no mesmo vínculo é de 51 meses. Para aqueles com jornada de 40 horas, a média chega a 64 meses.

Micro e pequenas empresas têm maior proporção de jornadas acima de 40 horas

A distribuição dos vínculos empregatícios por porte empresarial mostra que as jornadas superiores a 40 horas semanais são mais frequentes nas empresas menores. Nas micro e pequenas empresas, 80,1% dos contratos ultrapassam esse limite, enquanto nas médias e grandes empresas o percentual é de 66,6%.

A diferença também aparece quando os estabelecimentos são classificados pelo número de funcionários. Nos negócios com até quatro empregados, 80,8% dos vínculos têm jornadas superiores a 40 horas. Nos estabelecimentos com 100 funcionários ou mais, a proporção é de 64,9%.

Entre as atividades econômicas, hotelaria, comércio e construção civil apresentam os maiores percentuais de jornadas acima de 40 horas semanais. Os índices são de 92,4%, 92,2% e 91,2%, respectivamente.

Em números absolutos, as ocupações com mais trabalhadores nessa condição são faxineiro, com 146,9 mil profissionais; vendedor do varejo, com 127,5 mil; e operador de caixa, com 90,5 mil. Entre os atendentes de lojas e mercados, 94,1% possuem contratos com jornadas superiores a 40 horas semanais.

Capital concentra maior número de trabalhadores, mas outras regiões têm percentuais mais altos

A cidade do Rio de Janeiro reúne o maior contingente de trabalhadores com jornadas superiores a 40 horas semanais, com aproximadamente 1,28 milhão de pessoas. Em termos proporcionais, entretanto, outras regiões do estado apresentam índices mais elevados.

O Centro-Sul fluminense lidera o levantamento, com 88,1% dos empregados celetistas nessa condição. Na sequência aparecem a Baixada Fluminense, com 84,7%; o Médio Paraíba, com 81,5%; a Costa Verde, com 81,4%; e a Região dos Lagos, com 80,5%. Na capital, o percentual é de 67,1%.

Entre os municípios fluminenses com pelo menos 5 mil trabalhadores com carteira assinada, Itatiaia apresenta a maior proporção de jornadas superiores a 40 horas, com 93,4%. Em seguida estão Paraíba do Sul, com 91%; Porto Real, com 89,2%; Magé, com 87,4%; e Barra do Piraí, com 87,3%.

Além da capital, que concentra o maior número de profissionais nessa condição, os municípios com os maiores contingentes são Duque de Caxias, com 131 mil trabalhadores; Niterói, com 119 mil; e São Gonçalo, com 78 mil._

No regime 12x36, o trabalhador cumpre 12 horas seguidas de trabalho e descansa pelas 36 horas seguintes. A modalidade tem sido considerada por restaurantes que precisam manter o atendimento durante toda a semana, inclusive aos fins de semana.

De acordo com estimativa da Associação Brasileira de Bares e Restaurantes (Abrasel), aproximadamente 30% dos restaurantes localizados em shopping centers operam na escala 12x36. No setor de alimentação como um todo, a proporção é de cerca de 10%.

Modelo pode reduzir custos, mas traz desafios

Para os empresários, a escala 12x36 pode reduzir gastos com vale-transporte, já que o funcionário trabalha menos dias no mês. Por outro lado, a ausência de um trabalhador pode comprometer dois turnos de atendimento, dificultando a reposição da equipe. A modalidade também tem restrições para a realização de horas extras.

O presidente da Abrasel, Paulo Solmucci, afirma que a aplicação do modelo exige atenção aos limites de jornada previstos nas novas regras. Na escala 12x36, a carga horária pode variar entre 36 e 48 horas em semanas alternadas, o que levanta dúvidas sobre como calcular o limite semanal.

O advogado Antonio Galvão Peres, doutor em Direito do Trabalho pela Universidade de São Paulo (USP), avalia que a escala pode ser compatível com a redução inicial para 42 horas semanais, mas que a adequação ao limite de 40 horas exigirá ajustes adicionais. 

Acordos e convenções coletivas precisam ser observados

O artigo 59-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite a adoção da escala 12x36 por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 

No setor de bares e restaurantes, convenções coletivas podem estabelecer condições adicionais para a adoção do regime, como benefícios aos empregados e formalização do acordo com o sindicato.

O vice-presidente do Sindicato dos Trabalhadores em Hotéis, Restaurantes, Bares e Similares de São Paulo e Região, Rubens Fernandes da Silva, afirma que empresas têm procurado a entidade para discutir alternativas e possíveis ajustes nas convenções coletivas.

A adaptação das escalas, portanto, depende das regras trabalhistas aplicáveis, das condições previstas nos instrumentos coletivos e da organização de cada estabelecimento. _

A Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026, revisada em 20 de outubro, prevê a implantação das novas validações em 9 de novembro no ambiente de testes e em 23 de novembro de 2026 no ambiente de produção. Entre as mudanças está a conferência do CPF do dependente na base da Receita Federal. 

Quando a correção deve ser feita na folha?

O primeiro passo do Departamento Pessoal é comparar o número registrado no sistema com a documentação do dependente.

Se o CPF foi digitado incorretamente, o ajuste deve ocorrer no cadastro utilizado pela empresa. Depois, é necessário verificar quais informações já foram transmitidas ao eSocial e qual procedimento de alteração ou retificação se aplica.

Corrigir apenas o cadastro interno não deve ser confundido com atualizar uma informação já enviada. A equipe precisa acompanhar o retorno do evento e confirmar sua aceitação.

Quando é necessário atualizar o CPF?

Se o problema estiver nos dados oficiais, a correção no sistema da empresa não altera o cadastro da Receita.

O serviçoAtualizar CPF permite solicitar alterações cadastrais e regularizar inscrições na situação “suspensa”, que indica cadastro incorreto ou incompleto, sem pendência de entrega de declarações.

Há uma particularidade para quem já possui a Carteira de Identidade Nacional (CIN): alterações dos dados devem ser solicitadas ao órgão de identificação civil. Atualizações apenas de contato, endereço ou regularização cadastral continuam sendo feitas na Receita.

CPF suspenso e pendente de regularização são situações diferentes

A situação “pendente de regularização” está relacionada à omissão de declaração do Imposto de Renda e não deve ser tratada como simples erro de digitação.

A providência depende do motivo apontado pela Receita. Por isso, consultar a situação cadastral é uma etapa diferente de conferir se o número informado na folha pertence ao dependente correto. Os canais estão reunidos na páginaMeu CPF. 

Quais eventos serão alcançados?

A nota técnica prevê validação na base da Receita para informações de dependentes nos eventos:

S-1210 e S-2501;

S-2200 e S-2205;

S-2300;

S-2400 e S-2405.

Também há ajustes para impedir CPF inválido em campos relacionados a deduções por dependente, pensão alimentícia e beneficiário de pensão. No S-1210, a alteração alcança ainda informações de dependentes vinculadas ao plano de saúde. 

Como organizar a conferência?

Uma sequência prática é conferir os documentos, identificar a origem da inconsistência, realizar a correção no canal adequado e verificar a informação transmitida.

A data de 23 de novembro é uma previsão de implantação das validações, não um prazo geral concedido pela Receita para regularizar CPFs. Também não se deve concluir que toda situação cadastral diferente de “regular” produzirá a mesma rejeição: o tratamento depende da validação aplicável ao campo e do retorno do sistema._

A Nota Orientativa S-1.3 nº 12/2026 identifica alterações em eventos de admissão, pagamento, afastamento, desligamento e processos trabalhistas, entre outros. O documento permite localizar os itens revisados em relação à consolidação anterior. 

Informação sobre cota de PCD tem marco em outubro

No evento S-2200, o manual orienta que o campo {infoCota}, relativo ao cômputo do empregado na reserva legal de contratação de pessoas com deficiência, somente pode ser preenchido quando a admissão ou transferência for anterior a 26 de outubro de 2026.

Essa restrição ao campo não significa extinção da obrigação legal de contratação de PCD.

Mudança de CPF exige atenção à integração dos dados

O manual também esclarece o procedimento quando os números antigo e novo do CPF do trabalhador não estão vinculados na base da Receita Federal.

Nessa situação, o empregador deve informar o campo {indCpfDesvinc} para afastar a validação desse vínculo. O documento alerta que a mudança não produz efeito automático no CNIS e na Carteira de Trabalho Digital.

Salário-paternidade ainda depende de orientação específica

Na tabela de rubricas, o manual informa que as instruções sobre códigos de incidência relativos ao salário-paternidade serão inseridas após a publicação da regulamentação do pagamento do benefício. 

Processos e afastamentos também têm instruções revisadas

A relação de alterações inclui o S-2230, utilizado para afastamentos temporários, e o S-2500, referente a processos trabalhistas. Neste último, foram revisadas instruções sobre prazo de envio e diferentes situações de preenchimento.

Também há ajustes no S-8200, evento de anotação judicial do vínculo. Para conferir cada mudança, a nota orientativa informa os respectivos itens do manual. 

Publicação do manual não antecipa todas as implantações

A consolidação alerta que determinadas orientações dependem da entrada em produção dos campos e regras correspondentes. Por isso, a data de publicação do manual não deve ser utilizada como início automático de aplicação de todas as alterações._

As férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados ou apenas a determinados estabelecimentos e setores. O planejamento antecipado ajuda a evitar falhas nos procedimentos e permite que a empresa organize o fluxo de caixa para os pagamentos do período.

Quais comunicações devem ser feitas?

De acordo com o artigo 139 da CLT, a empresa deve comunicar as férias coletivas ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) com pelo menos 15 dias de antecedência.

O comunicado precisa informar:

Data de início e término: período em que os empregados estarão de férias;

Estabelecimentos abrangidos: unidades da empresa que terão as atividades interrompidas;

Setores envolvidos: áreas ou departamentos que participarão da paralisação.

No mesmo prazo, a empresa deve encaminhar uma cópia da comunicação ao sindicato representativo da categoria profissional e providenciar a afixação de avisos nos locais de trabalho. Essas medidas permitem que os trabalhadores sejam informados sobre a programação.

Microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas da comunicação ao Ministério do Trabalho, conforme o artigo 51, inciso V, da Lei Complementar nº 123/2006. A dispensa, porém, não elimina automaticamente as demais obrigações trabalhistas.

Como comunicar as férias coletivas ao Ministério do Trabalho?

Nos casos em que a comunicação é obrigatória, o empregador pode utilizar o serviço Comunicar Férias Coletivas, disponível no portal Gov.br.

O procedimento exige acesso por conta Gov.br e o preenchimento das informações sobre as datas e os estabelecimentos ou setores abrangidos. Também é possível anexar documentos relacionados à solicitação.

Após o envio, o empregador recebe uma confirmação ou um aviso sobre a necessidade de corrigir as informações. Por isso, é importante conferir os dados antes de concluir o procedimento.

Qual é o prazo para pagar as férias?

A remuneração das férias, acrescida do terço constitucional, deve ser paga até dois dias antes do início do período, conforme o artigo 145 da CLT.

O prazo deve ser considerado no planejamento financeiro, especialmente porque o fim do ano concentra outras despesas, como o pagamento do 13º salário e os encargos da folha.

A empresa também precisa conferir os períodos aquisitivos dos empregados e as regras aplicáveis a cada situação, para calcular corretamente os valores devidos.

Quantos dias podem durar as férias coletivas?

A CLT permite conceder férias coletivas em até dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos.

A empresa deve definir a programação considerando a operação do negócio e os direitos dos trabalhadores. Caso a medida alcance apenas determinados setores, todos os empregados abrangidos pelo grupo definido devem ser tratados conforme as regras aplicáveis às férias coletivas.

Para empregados contratados há menos de 12 meses, o artigo 140 da CLT prevê a concessão de férias proporcionais, com início de um novo período aquisitivo após o descanso. Se o período coletivo ultrapassar o saldo proporcional do trabalhador, o tempo excedente deve receber o tratamento trabalhista adequado, como licença remunerada.

Férias coletivas são diferentes de recesso

Antes de comunicar a equipe, a empresa deve definir se concederá férias coletivas ou apenas um recesso de fim de ano. As duas situações não são equivalentes.

Nas férias coletivas, os dias são descontados do direito a férias e devem ser respeitados os procedimentos previstos na CLT. Já o recesso concedido por iniciativa da empresa costuma representar uma dispensa remunerada e não pode ser descontado unilateralmente das férias dos empregados como se fosse férias coletivas.

A definição correta evita problemas na folha de pagamento e no controle dos períodos de descanso.

O que fazer antes de anunciar a paralisação?

Para organizar o procedimento, a empresa deve:

Definir as datas e os setores que serão abrangidos;

Conferir os períodos aquisitivos e o saldo de férias dos empregados;

Verificar a convenção ou o acordo coletivo da categoria;

Realizar as comunicações obrigatórias dentro do prazo;

Planejar o pagamento das férias e do adicional constitucional;

Alinhar os procedimentos com o departamento pessoal ou a contabilidade.

A recomendação é não deixar a decisão para a última hora. Para férias coletivas previstas para dezembro, o planejamento deve considerar o prazo mínimo de 15 dias e o tempo necessário para revisar documentos, organizar os pagamentos e informar os trabalhadores._

Os recursos foram destinados a Encargos Financeiros da União, com aplicação prevista no Fundo de Garantia à Exportação, sob supervisão do Ministério da Fazenda. O objetivo é custear financiamentos concedidos às empresas contempladas pelo programa de apoio aos negócios afetados pelas tarifas impostas pelos Estados Unidos.

Recursos serão destinados a financiamentos

De acordo com o texto da MP, o crédito extraordinário será utilizado para atender às despesas relacionadas aos financiamentos de pessoas físicas e jurídicas de direito privado que exportam bens e serviços, além de seus fornecedores.

A medida prevê a destinação integral dos R$ 6.494.296.446 à ação orçamentária vinculada ao Plano Brasil Soberano. O valor consta no anexo da medida provisória, que detalha a programação orçamentária beneficiada.

O crédito foi aberto em favor de Encargos Financeiros da União, classificação orçamentária que, neste caso, contempla os recursos destinados aos financiamentos previstos no programa.

A MP nº 1.397 entrou em vigor na data de sua publicação, conforme estabelece o artigo 2º do texto.

O que é o Plano Brasil Soberano

O Plano Brasil Soberano é um programa de apoio às empresas brasileiras afetadas pelas tarifas comerciais impostas pelos Estados Unidos. A iniciativa contempla financiamentos para exportadores e fornecedores, com recursos destinados a apoiar os negócios abrangidos pelas medidas.

A abertura do crédito extraordinário amplia os recursos orçamentários destinados a essa finalidade. O texto da MP, no entanto, não detalha individualmente as empresas beneficiadas nem estabelece, no próprio dispositivo de abertura do crédito, a distribuição dos valores por empresa.

A medida provisória segue em tramitação e tem força de lei desde sua publicação, conforme previsto na Constituição Federal._

O entendimento foi firmado no Acórdão CARF nº 3101-005.039, publicado em 10 de agosto de 2026, no processo nº 16682.721177/2013-84. A discussão envolveu a classificação fiscal dos produtos recebidos como bonificação: enquanto a fiscalização os considerou receitas de doação, sujeitas à tributação, a empresa defendeu que os itens representavam uma redução do custo de aquisição das mercadorias destinadas à revenda.

Por que o CARF afastou a cobrança de PIS e Cofins?

A autuação fiscal partiu do entendimento de que mercadorias recebidas gratuitamente, sem vinculação direta a uma venda registrada na mesma nota fiscal, representariam um acréscimo patrimonial para o comprador. Por essa interpretação, os produtos deveriam ser avaliados pelo valor de mercado e tributados como outras receitas, conforme as Leis 10.637/2002 e 10.833/2003, que tratam do PIS/Pasep e da Cofins no regime não cumulativo.

A fiscalização também considerou que a exclusão da base de cálculo seria aplicável apenas aos descontos incondicionais concedidos no momento da emissão do documento fiscal. O entendimento se apoiava na Instrução Normativa SRF nº 51/1978 e em soluções de consulta da Receita Federal, que não reconheciam a exclusão de bonificações concedidas posteriormente à operação de venda.

Ao analisar o recurso voluntário da empresa, o CARF adotou outra interpretação. Para o colegiado, o recebimento de mercadorias adicionais em uma negociação comercial não representa, por si só, uma receita tributável para quem compra. A vantagem econômica deve ser considerada na composição do custo de aquisição dos produtos, e não como um ingresso financeiro que aumenta o patrimônio líquido do comprador.

Bonificações devem reduzir o custo de aquisição dos estoques

A decisão também considerou o Pronunciamento Técnico CPC 16, que estabelece critérios para a contabilização e a mensuração dos estoques. De acordo com essa norma, descontos comerciais, abatimentos e itens semelhantes devem ser deduzidos do custo de aquisição das mercadorias.

Sob essa perspectiva, quando um fornecedor entrega unidades adicionais sem cobrar um valor extra, o comprador obtém uma redução no custo unitário dos produtos adquiridos. O recebimento da bonificação, portanto, não corresponde a um faturamento da empresa que recebe os itens, mas a um ajuste relacionado à operação de compra.

O acórdão destacou ainda que a distinção entre descontos condicionais e incondicionais tem relevância para o tratamento tributário do vendedor, que aufere a receita da operação. Para o comprador, a análise deve considerar o efeito da bonificação sobre o custo das mercadorias, independentemente de os produtos adicionais terem sido entregues sem cobrança na mesma nota fiscal da compra original.

Decisão considera entendimento do STJ sobre descontos comerciais

Outro fundamento utilizado pelo CARF foi o julgamento do Recurso Especial nº 1.836.082 pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ). Nesse precedente, a Primeira Turma reconheceu que descontos obtidos por varejistas junto a fornecedores, inclusive aqueles vinculados a determinadas contrapartidas comerciais, modificam a receita de quem vende e reduzem o custo de quem compra.

Segundo o entendimento citado, essas parcelas representam ajustes na composição do preço negociado entre as partes e não necessariamente receitas tributáveis para o adquirente. A natureza econômica da operação, portanto, deve ser considerada na definição do tratamento tributário aplicável aos valores envolvidos.

O colegiado também avaliou que a cobrança nas condições estabelecidas pela fiscalização poderia levar à tributação dos mesmos produtos em dois momentos. Primeiro, na entrada, como se as mercadorias bonificadas fossem receitas de doação; depois, na revenda, sem que o custo de aquisição correspondente pudesse ser integralmente reconhecido, já que os itens recebidos sem cobrança teriam sido registrados com custo zero.

Cancelamento dos autos de infração

Com base nesses fundamentos, o CARF afastou a exigência fiscal e determinou a anulação integral dos autos de infração discutidos no processo. O colegiado concluiu que as bonificações em mercadorias analisadas não se enquadram no conceito de receita auferida previsto no artigo 1º das Leis 10.637/2002 e 10.833/2003.

A decisão também considerou as disposições do artigo 1º, § 3º, inciso V, alínea “a”, dessas leis, além do artigo 110 do Código Tributário Nacional (CTN). O entendimento foi de que o tratamento tributário deve respeitar a natureza da operação comercial e a composição dos custos, sem classificar automaticamente os produtos recebidos como receita do comprador.

Referência: Acórdão CARF nº 3101-005.039, processo nº 16682.721177/2013-84. Publicação em 10 de agosto de 2026._

Divulgado nesta terça-feira (20), o Guia Salarial 2027 analisa oito áreas: Finanças e Contabilidade, Tecnologia, Engenharia, Jurídico, Vendas e Marketing, Mercado Financeiro, Seguros e Recursos Humanos. Conforme a pesquisa, os salários iniciais podem alcançar R$ 93.550 mensais, dependendo da posição e do setor.

Os valores correspondem à remuneração-base e não incluem bônus, participação nos lucros ou benefícios. As estimativas refletem salários pagos a profissionais conectados pela Robert Half a empregadores no Brasil.

Além das projeções salariais, o levantamento aponta que conhecimentos em inteligência artificial (IA), análise de dados, idiomas, pensamento analítico e comunicação podem contribuir para a valorização dos profissionais em diferentes áreas.

Quais são os cargos com os maiores salários previstos para 2027?

As funções executivas de finanças e do mercado financeiro lideram o ranking das maiores remunerações mensais projetadas. Entre os dez cargos mais bem pagos, também aparecem posições de liderança em vendas e marketing e uma função ligada à gestão de dados no setor de seguros.

Confira as dez posições com os maiores salários previstos:

Cargo Salário mensal de até

Diretor financeiro (CFO) — Finanças e Contabilidade, grandes empresas R$ 93.550

Sales Trader — Diretor Executivo (Managing Director) R$ 90.050

Diretor-geral de Finanças (CFO) — Mercado Financeiro R$ 85.250

Gerente-geral — Vendas e Marketing, grandes empresas R$ 85.000

Trader — Diretor Executivo (Managing Director) R$ 84.600

Diretor executivo de ECM/DCM/Project Finance R$ 81.700

Diretor executivo de Fusões e Aquisições (M&A) R$ 80.650

Chief Data Officer (CDO) — Seguros R$ 72.000

Diretor financeiro (CFO) — Seguros R$ 66.150

Diretor comercial — Vendas e Marketing, grandes empresas R$ 62.100

Os valores representam os limites superiores das faixas salariais projetadas para cada cargo, e não uma remuneração garantida para todos os profissionais que ocupam essas posições.

Tecnologia e mercado financeiro também se destacam entre os cargos não executivos

As funções com salários mais elevados fora do nível executivo estão concentradas principalmente no mercado financeiro e na tecnologia. A lista inclui gestores de investimentos, profissionais de fusões e aquisições e especialistas em inteligência artificial, segurança digital e dados.

Veja as dez posições não executivas com maiores remunerações mensais previstas:

Cargo Salário mensal de até

Gestor de renda variável R$ 45.300

Gestor de renda fixa R$ 43.500

Associate de M&A R$ 35.550

Associate de Crédito e Risco R$ 34.350

Associate de ECM/DCM/Project Finance R$ 30.200

Engenheiro de inteligência artificial R$ 28.200

Analista DevSecOps R$ 27.350

Engenheiro de prompt R$ 27.150

Arquiteto de software R$ 26.950

Especialista ou cientista de dados R$ 25.600

A presença de funções relacionadas à inteligência artificial e à análise de dados no ranking mostra que essas especialidades também aparecem entre as posições com maior remuneração projetada, além dos cargos de gestão financeira.

Empresas enfrentam disputa por profissionais de tecnologia

A concorrência por especialistas em tecnologia é um dos pontos destacados pela Robert Half. Segundo a pesquisa, 53% dos gestores entrevistados afirmam oferecer salários acima do orçamento inicialmente planejado para conseguir contratar profissionais.

O levantamento também aponta que 41% dos empregadores já pagam remunerações maiores a pessoas com experiência em inteligência artificial generativa.

A valorização, porém, não depende apenas do domínio técnico. Entre as competências que podem influenciar os salários estão a capacidade de analisar dados, aplicar ferramentas de IA na prática, comunicar informações com clareza, compreender o negócio e trabalhar com idiomas.

O estudo também destaca a importância dos benefícios para atrair e manter profissionais. Flexibilidade de horário, trabalho híbrido, programas de saúde e bem-estar e iniciativas de apoio à saúde mental aparecem entre os diferenciais considerados pelas empresas.

Pesquisa ouviu gestores e profissionais de diferentes áreas

Para elaborar o Guia Salarial 2027, a Robert Half entrevistou, em junho de 2026, 500 gestores responsáveis por contratações e 1.000 profissionais de Finanças e Contabilidade, TI e Tecnologia, Suporte Administrativo e ao Cliente, Jurídico e Engenharia.

Os participantes trabalham em empresas privadas e de capital aberto, de pequeno, médio e grande porte.

A pesquisa reúne projeções de remuneração para mais de 450 cargos e informações sobre os segmentos que mais contratam, as posições mais demandadas e as competências técnicas e comportamentais associadas à valorização profissional.

Como interpretar as faixas salariais

Os salários apresentados correspondem aos valores iniciais praticados no mercado, sem incluir bônus, participação nos lucros ou outros benefícios. A Robert Half divide as referências em três percentis, que consideram fatores como experiência, qualificação e demanda por profissionais.

25º percentil: corresponde a profissionais que estão começando na função, têm pouca ou nenhuma experiência e podem precisar de orientação ou supervisão para realizar as atividades diárias.

50º percentil: abrange profissionais com experiência para executar as principais responsabilidades de maneira consistente, sem supervisão direta, e que conhecem os processos relacionados ao cargo.

75º percentil: contempla profissionais com qualificações diferenciadas, especializações ou certificações, cujo valor para a organização vai além das tarefas habituais e que estão preparados para avançar na carreira.

As faixas devem ser interpretadas de acordo com o perfil do profissional e as características da vaga. Portanto, os valores mais altos não representam necessariamente a remuneração de entrada de todos os contratados para determinada função.

Finanças e Contabilidade: reforma tributária e análise de dados estão entre as competências valorizadas

Na área contábil e financeira, o levantamento identifica oportunidades em segmentos como agronegócio, alimentos e bebidas, mineração, saúde e varejo.

Os cargos com maior demanda incluem analista contábil/fiscal, analista de faturamento, controller, gerente fiscal e profissionais de planejamento e análise financeira (FP&A), em diferentes níveis de experiência.

Entre os conhecimentos técnicos que podem impulsionar a remuneração estão análise de dados e financeira, ferramentas de inteligência de negócios (BI), idiomas, normas internacionais de contabilidade (IFRS) e reforma tributária.

As competências comportamentais destacadas são:

Atenção aos detalhes;

Comunicação executiva;

Curiosidade para automação e melhoria contínua;

Pensamento analítico e interpretação de dados;

Responsabilidade e compromisso com compliance.

Para profissionais da contabilidade, a pesquisa coloca o conhecimento tributário e a capacidade de interpretar informações entre as habilidades relevantes para o mercado.

Tecnologia: IA, segurança digital e dados ganham espaço

Os segmentos com maior demanda por profissionais de tecnologia incluem indústria, logística, mercado financeiro, empresas de tecnologia e varejo.

Entre as funções mais procuradas estão analista de dados e BI, analista e especialista de ERP, profissionais de segurança da informação e governança, riscos e compliance de TI (GRC), coordenador de infraestrutura e gerente de TI.

As competências técnicas apontadas pelo levantamento são:

Cibersegurança e gestão de riscos de tecnologia;

Ciência e engenharia de dados;

Desenvolvimento de automações e soluções de inteligência artificial;

Desenvolvimento de software e aplicações;

Idiomas;

Soluções de IA agêntica e generativa.

Também aparecem aprendizagem contínua, curiosidade técnica, comunicação clara, colaboração entre áreas, visão de negócio, proatividade, responsabilidade e capacidade de tomar decisões.

Vendas e Marketing: dados e relacionamento com clientes são diferenciais

No setor de Vendas e Marketing, a demanda se concentra em agronegócio, alimentos e bebidas, energia, logística e mineração.

As posições mais procuradas são especialista de marketing, executivo de contas, gerente comercial, gerente de marketing e gerente de produtos (PMO).

O levantamento aponta como competências técnicas relevantes:

Análise de dados e BI;

Aplicações de inteligência artificial em vendas e marketing;

Sistemas de gestão de relacionamento com clientes (CRM) e automação de vendas;

Gestão de produtos e experiência do cliente;

Idiomas;

Marketing de performance e análise de dados digitais.

Na parte comportamental, são destacadas adaptabilidade, aprendizagem contínua, negociação consultiva, capacidade de influenciar, orientação ao cliente, escuta ativa, comunicação de informações com dados, visão de negócios e decisões baseadas em evidências.

Engenharia: gestão de projetos e integração com tecnologia

As áreas automotiva, de construção civil, logística, mineração e siderurgia, petróleo e gás estão entre os segmentos com maior demanda por profissionais de Engenharia.

As funções mais procuradas incluem engenheiro de processos, engenheiro de produção, engenheiro de qualidade, engenheiro de vendas e gerente de supply chain.

Entre as habilidades técnicas relacionadas à valorização salarial estão análise de dados e big data, desenvolvimento de software, gestão de melhoria contínua, gestão de projetos, idiomas e conhecimentos em processamento de linguagem natural (NLP) e grandes modelos de linguagem (LLMs).

O estudo também destaca adaptabilidade, aprendizagem contínua, integração de tecnologia e IA às decisões, gestão de riscos, responsabilidade operacional, pensamento analítico, resolução de problemas complexos e colaboração entre áreas.

Jurídico: contratos, legislação e inteligência artificial

No setor jurídico, os segmentos com maior demanda incluem escritórios de advocacia, geração de energia, logística, saúde e tecnologia.

Entre os cargos mais procurados estão advogado contencioso cível, advogado de contratos, advogado societário ou de fusões e aquisições (M&A), advogado trabalhista e advogado tributário.

As competências técnicas que podem impulsionar a remuneração são análise e pesquisa, elaboração de contratos, conhecimento da legislação, coleta de dados, redação jurídica e uso de inteligência artificial generativa.

Já as habilidades comportamentais incluem comunicação, influência consultiva, ética, responsabilidade profissional, julgamento crítico, interpretação contextual, negociação, gestão de conflitos e visão de negócio.

Recursos Humanos: people analytics e saúde mental

Em Recursos Humanos, o levantamento identifica maior demanda em agronegócio, energia renovável, indústria, serviços e varejo.

Os cargos mais procurados são analista de Atração e Seleção, analista de RH generalista, gerente de Payroll, gerente de RH generalista e HR Business Partner.

Entre as competências técnicas estão análise de indicadores, aplicação de inteligência artificial em RH, experiência do colaborador, gestão da jornada do talento, idiomas, people analytics e conhecimentos em saúde mental e gestão de riscos psicossociais relacionados à NR-1.

A pesquisa também destaca adaptabilidade, gestão de mudanças, comunicação, influência organizacional, empatia, gestão de conflitos e visão de negócio.

Mercado Financeiro: gestão de riscos e conhecimento regulatório

Bancos de investimento, bancos de varejo e atacado, bancos digitais, fintechs, empresas de meios de pagamento e gestoras de recursos estão entre os segmentos com maior demanda no mercado financeiro.

As funções mais procuradas incluem associate de M&A, Chief Data Officer (CDO), Chief Risk Officer (CRO), especialista em compliance regulatório relacionado ao Banco Central (Bacen) e à Comissão de Valores Mobiliários (CVM), além de gerente de risco de mercado e crédito.

As competências técnicas valorizadas incluem análise setorial, avaliação financeira, conhecimento regulatório, compliance financeiro, dados, analytics, engenharia de dados, idiomas, inteligência artificial aplicada aos negócios, precificação quantitativa e gestão de riscos.

Entre as habilidades comportamentais estão atenção aos detalhes, visão de governança corporativa, colaboração, influência, comunicação executiva, interpretação de dados, interesse por automação e pensamento analítico.

Seguros: análise de dados e modelagem de riscos

No setor de seguros, a demanda abrange corretoras e consultorias de benefícios, healthtechs, insurtechs, resseguradoras e seguradoras tradicionais de vida, saúde, automóveis e patrimônio.

Os cargos mais procurados são analista de dados, diretor financeiro (CFO), diretor atuarial, gerente de riscos e gerente de subscrição.

O levantamento aponta como competências técnicas relevantes análise de dados, conhecimento regulatório e atuarial, idiomas, inteligência artificial aplicada a seguros, precificação e modelagem de riscos catastróficos, segurança da informação e cibersegurança.

Adaptabilidade, atenção aos detalhes, responsabilidade, capacidade de impulsionar transformações e inovações, influência e pensamento analítico também aparecem entre as habilidades comportamentais destacadas.

Como consultar as projeções salariais

O Guia Salarial da Robert Half apresenta referências de remuneração para mais de 450 cargos nos oito setores analisados. A tabela completa permite organizar os dados por área, função ou faixa salarial, em ordem crescente ou decrescente.

As projeções podem ser usadas como referência para acompanhar tendências do mercado de trabalho, comparar remunerações e identificar competências demandadas pelas empresas. Os valores, no entanto, variam conforme o cargo, o setor, a experiência e a qualificação do profissional._

Nem todos os itens aparecem em todas as rescisões. O motivo do desligamento, o tipo de aviso-prévio, o histórico de pagamentos e a convenção coletiva podem alterar o cálculo. Este roteiro ajuda a organizar a revisão, mas não substitui a análise do caso concreto.

1. Confirme o motivo e as datas do desligamento

Confira a modalidade de encerramento do contrato, a data comunicada e a data considerada no cálculo. Verifique também se houve aviso-prévio trabalhado ou indenizado e se a projeção do aviso foi considerada quando aplicável.

2. Confira a remuneração usada como base

Compare o salário informado no TRCT com os registros recentes de pagamento. Para quem recebe parcelas variáveis, como comissões, horas extras ou adicional noturno, confira se a composição usada no cálculo é compatível com os recibos e com a regra aplicável à verba.

3. Revise o saldo de salário

O saldo de salário corresponde aos dias trabalhados no período ainda não pago. Compare a quantidade de dias com o último dia trabalhado e com o fechamento da folha. Confira também se faltas, atrasos ou repousos descontados estão identificados e documentados.

4. Verifique férias e adicional de um terço

Confira os períodos aquisitivos, as férias já usufruídas, o saldo pendente e as férias proporcionais, quando devidas. Compare os avos e valores com as datas do contrato e verifique se o adicional constitucional de um terço foi incluído nas parcelas correspondentes.

5. Revise o décimo terceiro proporcional

Confira os meses computados e a remuneração usada como base. Se houve parcelas variáveis, compare a média considerada com os recibos do período aplicável.

6. Confira o FGTS e a indenização rescisória

Consulte o extrato do FGTS e compare os depósitos com o histórico do contrato. A liberação do saldo e a indenização rescisória dependem da modalidade de desligamento; por isso, não devem ser tratadas como um único valor.

7. Peça a discriminação dos descontos

Cada desconto deve estar identificado e ser compreensível. Compare adiantamentos, faltas, benefícios e outros lançamentos com contracheques, documentos e autorizações pertinentes. Se uma rubrica não estiver clara, solicite ao departamento pessoal a memória de cálculo e a justificativa.

8. Reconcilie os totais e confira o prazo

Some as verbas e os descontos e confira o valor líquido. Depois, compare esse valor com o comprovante de pagamento e guarde os documentos do desligamento. O artigo 477, § 6º, da CLT prevê prazo de até dez dias, contado do término do contrato, para as providências previstas na lei.

Uma tabela com a rubrica, o valor do TRCT, o valor conferido e a diferença encontrada facilita a revisão. Se houver divergência, registre a dúvida por escrito e peça a memória de cálculo antes de concluir que houve erro._

A versão revisada é de 24 de setembro e prevê essa etapa no ambiente de testes desde 13 de outubro. O cronograma consta dadocumentação técnica oficial do eSocial. 

O que muda nos afastamentos?

No S-2230 — Afastamento Temporário, o campo infoMesmoMtv passa a ser exigido somente quando houver afastamento anterior nos últimos 60 dias com o mesmo código de motivo por doença.

A revisão também retirou desse campo a opção “Indeterminado (não consta CID)”, prevista na versão anterior. 

Cadastro e processos trabalhistas também têm ajustes

Nos eventos S-2200 e S-2205, o campo infoCota deixará de ser informado. No S-2205, o grupo de informações de deficiência será exigido quando houver registro de deficiência no Registro de Eventos Trabalhistas (RET).

O S-2500 — Processo Trabalhista ganha informações de local de trabalho, nome social, cargo e função. A etapa também contempla ajustes específicos para a Administração Pública e mudanças de CPF. 

O que conferir antes da implantação?

Para o Departamento Pessoal e os escritórios contábeis, a preparação pode começar pelo levantamento dos eventos utilizados por cada cliente. Isso ajuda a direcionar a revisão às rotinas efetivamente abrangidas pela atualização.

Antes do dia 26, vale conferir:

se o fornecedor do sistema disponibilizou a versão compatível;

se os testes dos eventos utilizados foram concluídos;

se as equipes conhecem os novos critérios de preenchimento;

como serão acompanhadas e corrigidas eventuais rejeições.

A conferência deve considerar o arquivo transmitido e a resposta do eSocial. Salvar uma informação no sistema de folha, por si só, não comprova sua aceitação pelo ambiente nacional._

A transição ocorrerá em duas etapas. Em até 60 dias após a publicação da emenda, o limite semanal será reduzido para 42 horas. Depois de mais 12 meses, chegará a 40 horas. Com isso, empregadores precisam antecipar as adequações para manter as operações e evitar conflitos relacionados à aplicação das novas regras.

Segundo levantamento do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), cerca de 14,9 milhões de trabalhadores, entre os 44,7 milhões com jornada identificada, cumprem atualmente a escala 6x1 e poderão ser beneficiados pela mudança.

A adaptação, porém, vai além da distribuição de folgas. Especialistas ouvidos pelo Valor Econômico apontam que as empresas também precisam avaliar contratos, convenções coletivas, remuneração variável, banco de horas e sistemas de folha de pagamento. A recomendação é iniciar o diálogo com os sindicatos o quanto antes, já que diferentes aspectos da implementação dependem de negociação.

Negociação com sindicatos entra na lista de prioridades

Um dos principais desafios para as empresas será adequar os instrumentos coletivos às novas regras dentro do prazo previsto. De acordo com a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), as convenções e os acordos vigentes continuam válidos, mas as cláusulas relacionadas à jornada e ao descanso que forem incompatíveis com a emenda perderão eficácia.

A entidade recomenda antecipar as negociações nos setores cujas datas-base estejam previstas para os próximos meses. Uma das possibilidades é formalizar aditivos para substituir as cláusulas de jornada e repouso, preservando as demais condições negociadas.

A necessidade de ajustes também pode alcançar empresas que já adotam jornadas de 40 horas semanais. Conforme especialistas ouvidos pelo Valor Econômico, a nova regra assegura dois dias de descanso remunerado, o que pode exigir revisão de práticas que já eram utilizadas pelos empregadores.

Há ainda dúvidas sobre a aplicação de determinados dispositivos, como o banco de horas. Uma das interpretações jurídicas discutidas é a de que cálculos e compensações dependeriam de negociação sindical. Caso essa leitura prevaleça, empresas que mantiverem modelos considerados incompatíveis poderão enfrentar questionamentos judiciais, inclusive sobre a validade das compensações realizadas.

Escalas mais eficientes podem reduzir parte dos impactos

Além das negociações, a reorganização das equipes será decisiva para manter o funcionamento das empresas com menos horas de trabalho por funcionário. Segundo a empresária e executiva de recursos humanos Jaciani Rizziolli, a mudança exige uma revisão da maneira como os gestores planejam as jornadas.

Na avaliação da especialista, ferramentas tecnológicas, análise de dados e acompanhamento da demanda podem ajudar a distribuir os profissionais de acordo com os horários de maior movimento. Ela relatou ter observado empresas que elevaram a produtividade entre 3% e 10% após ajustes nas escalas, embora ressalte que os resultados variam conforme a realidade de cada negócio.

O planejamento deve considerar os períodos de maior procura dos consumidores, a necessidade de manter o atendimento e os horários em que as equipes podem ser reduzidas. A estratégia é especialmente relevante para o varejo, restaurantes, farmácias e outros estabelecimentos que funcionam aos fins de semana e feriados.

A mudança não significa que todos os trabalhadores terão folga aos sábados e domingos. A distribuição dos descansos dependerá da organização da operação e das regras aplicáveis. Por isso, empresas que precisam funcionar diariamente terão de avaliar como conciliar a cobertura dos horários de atendimento com os novos períodos de repouso.

Custo da mão de obra pode aumentar

O impacto financeiro é outro ponto de atenção. Estudos da FGV Ibre estimam que a nova legislação poderá elevar em até 20% o custo da mão de obra e provocar uma redução de até 2,9% no Produto Interno Bruto (PIB) e na produtividade. Os números são projeções, e os efeitos efetivos dependerão das medidas adotadas pelas empresas e das características de cada setor.

Entre as alternativas para compensar parte dos custos estão a automação de tarefas, a revisão de processos e a reorganização dos horários de funcionamento. Em alguns negócios, também pode ser necessário ampliar o quadro de funcionários para cobrir os períodos de descanso. Já em atividades que exigem atendimento contínuo, como serviços de saúde, a margem para reduzir o horário de funcionamento pode ser menor.

O fechamento em um ou nos dois dias do fim de semana também é uma possibilidade considerada por algumas empresas, que poderiam reduzir despesas operacionais, como água, energia e internet. A decisão, no entanto, depende do tipo de atividade, da demanda dos clientes e da viabilidade de interromper o atendimento.

A pesquisa Pulso dos Pequenos Negócios do Sebrae, em sua 12ª edição, ouviu 8.273 microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte. Segundo os dados citados pelo Valor, pouco mais da metade dos participantes, 51%, avaliou que o fim da escala 6x1 não teria impacto sobre seus negócios.

Comissões, benefícios e PLR exigem análise

Empresas que pagam comissões precisam verificar como a mudança poderá afetar a remuneração variável. Segundo Gabriel Gomes, sócio da área trabalhista do Machado Meyer, o cálculo do descanso semanal remunerado (DSR) sobre comissões pode sofrer impacto, já que a fórmula considera os dias trabalhados e os dias de descanso remunerado.

Uma das alternativas discutidas por algumas empresas é a adoção da Participação nos Lucros e Resultados (PLR). Entretanto, qualquer alteração no modelo de remuneração deve observar as exigências legais e, quando aplicável, ser formalizada por acordo ou convenção coletiva. Mudanças que provoquem perda financeira para o trabalhador podem abrir espaço para questionamentos na Justiça do Trabalho.

Os benefícios também entram na análise. A eventual revisão de vale-refeição, vale-alimentação e vale-transporte para compensar despesas adicionais precisa considerar as regras legais e coletivas aplicáveis. Segundo especialistas ouvidos pelo Valor, esse tipo de ajuste não deve ser feito sem avaliar a necessidade de negociação com os representantes dos trabalhadores.

A adequação do banco de horas é outro ponto que merece atenção, assim como a atualização dos contratos e dos controles de jornada. Empresas devem verificar se os procedimentos atuais são compatíveis com a nova carga semanal e se os instrumentos utilizados para compensar horas trabalhadas continuam válidos.

eSocial e sistemas de folha também precisam ser revisados

A mudança na duração da jornada pode exigir ajustes nos sistemas usados para calcular salários e transmitir informações trabalhistas ao governo. O eSocial, por exemplo, utiliza parâmetros relacionados à jornada semanal para registrar dados dos empregados e calcular o valor da hora de trabalho.

Caso os sistemas e procedimentos não sejam atualizados conforme as novas regras, as empresas poderão enfrentar divergências nos registros e questionamentos sobre os valores pagos. Por isso, departamentos pessoais, contabilidade e recursos humanos devem acompanhar as atualizações necessárias e revisar os cálculos de folha de pagamento.

O planejamento também deve levar em conta os modelos de contratação utilizados pela empresa. Jaciani Rizziolli defende que a legislação trabalhista avance para permitir maior flexibilidade na contratação de trabalhadores horistas, como alternativa para cobrir períodos específicos sem necessariamente ampliar a equipe com jornadas integrais.

A especialista também menciona formatos como trabalho intermitente, temporário e em tempo parcial. Essas modalidades, contudo, têm regras próprias e não são intercambiáveis: sua utilização depende das condições previstas na legislação e das características do serviço prestado.

O que as empresas devem revisar durante a transição

Para organizar a adaptação, empregadores podem começar por um levantamento das jornadas atuais e dos instrumentos que regulam a relação com os trabalhadores. Entre as principais medidas estão:

Mapear as escalas: identificar empregados que trabalham seis dias por semana e os horários que precisam continuar cobertos.

Calcular os impactos financeiros: simular os efeitos da redução da jornada sobre a folha, as horas extras e a remuneração variável.

Iniciar negociações coletivas: procurar sindicatos para avaliar a necessidade de atualizar convenções e acordos.

Revisar o banco de horas: verificar se as regras atuais de compensação são compatíveis com a emenda.

Atualizar sistemas e contratos: conferir os parâmetros de jornada, os cálculos de salário-hora, o controle de ponto e os registros no eSocial.

Avaliar a organização das equipes: analisar a demanda dos clientes, a possibilidade de redistribuir turnos e a necessidade de novas contratações.

Verificar os benefícios e as regras específicas: avaliar eventuais mudanças na remuneração e as disposições aplicáveis à categoria profissional.

A adaptação ao fim da escala 6x1 exigirá planejamento operacional e jurídico. Com prazos definidos para a redução da jornada, a revisão antecipada das escalas, dos instrumentos coletivos e dos sistemas internos pode ajudar as empresas a identificar problemas e preparar as mudanças necessárias antes da entrada em vigor de cada etapa._