Barbosa & Souza Auditores Associados S/S, established in São Paulo, has been providing services in auditing, financial and accounting consulting, outsourcing, tax advising, and labor and social security guidance since 1976.
MTE notificará empregadores para regularização de FGTS de trabalhadores domésticos
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) anunciou que notificará mais de 80 mil empregadores sobre a regularização do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) de seus trabalhadores domésticos por meio do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)a partir desta quarta-feira (17).
De acordo com relatório obtido com exclusividade pelo g1, os empregadores registrados no DET geram empregos para 154 mil trabalhadores domésticos em todo o país, com débitos de FGTS que somam mais de R$ 375,1 milhões.
Entre os estados, São Paulo concentra os maiores números: 26,5 mil empregadores, 53 mil trabalhadores e quase R$ 136 milhões em débitos. Rio de Janeiro, Minas Gerais e Bahia também registram valores expressivos.
Como serão as notificações
A ação, coordenada pela Coordenação Nacional de Fiscalização do Trabalho Doméstico e de Cuidados (CONADOM), terá caráter orientativo neste primeiro momento, estimulando a regularização voluntária até 31 de outubro.
Após o prazo, empregadores que não regularizarem a situação poderão ter seus processos encaminhados para notificação formal e levantamento oficial dos débitos.
A Inspeção do Trabalho recomenda que os empregadores acompanhem regularmente as mensagens no DET, para evitar perda de prazos e possíveis prejuízos legais.
Os comunicados foram elaborados a partir do cruzamento de informações do eSocial com as guias registradas e pagas à Caixa Econômica Federal, que indicam possíveis débitos no recolhimento do FGTS.
Além de incentivar a regularização, a ação busca reforçar a importância do cumprimento das obrigações trabalhistas no setor doméstico, envolvendo empregadores, entidades sindicais e trabalhadores.
DET é obrigatório para MEIs e empregadores domésticos
Desde agosto de 2024, o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) passou a ser obrigatório para Microempreendedores Individuais (MEIs) e para empregadores de trabalhadores domésticos.
A plataforma, administrada pela Secretaria de Inspeção do Trabalho, funciona como canal oficial de comunicação do órgão com os empregadores. Sua finalidade é simplificar o cumprimento das obrigações trabalhistas.
De acordo com o governo, todos os CPFs e CNPJs já têm cadastro automático no DET. No entanto, desde agosto do ano passado, os usuários devem acessar a plataforma para atualizar seus dados de contato. Esse procedimento é gratuito. (veja aqui como fazer)
As informações fornecidas pelo empregador servem para o envio de comunicados da Inspeção do Trabalho, como atos administrativos, fiscalizações, intimações, notificações, decisões administrativas e avisos em geral.
As mensagens recebidas na caixa postal do DET têm validade legal, e o governo considera que o usuário toma ciência delas automaticamente após 15 dias. Essas notificações não precisam ser publicadas no Diário Oficial da União nem enviadas por correio.
Para MEIs e empregadores com trabalhador doméstico registrado, todas essas regras entraram em vigor no ano passado. Independentemente do prazo, a atualização do cadastro pode ser feita a qualquer momento, informa o Ministério do Trabalho e Emprego.
Para os demais empregadores, a obrigatoriedade do DET já estava em vigor há mais tempo._
Salário mínimo 2025: confira projeções de aumento até 2029
O salário mínimo nacional em 2025 foi definido em R$ 1.518, conforme comunicado do governo federal após o presidente Luiz Inácio Lula da Silva sancionar o Orçamento 2025. O novo valor representa um reajuste de R$ 106, equivalente a 7,5%, em relação ao piso anterior de R$ 1.412. Embora a sanção presidencial tenha ocorrido apenas em abril, o aumento passou a valer oficialmente em 1º de janeiro de 2025 e já foi aplicado nos pagamentos feitos em fevereiro.
Para 2026, o governo prevê um novo salário mínimo de R$ 1.631, o que corresponde a um aumento de 7,44% sobre o valor atual. A estimativa, apresentada pelo Ministério do Planejamento e Orçamento no Projeto de Lei Orçamentária de 2026, é R$ 1 superior ao valor previsto no Projeto de Lei de Diretrizes Orçamentárias (PLDO).
O mesmo documento projeta os valores para os anos seguintes:
2027: R$ 1.724 (5,76% de aumento)
2028: R$ 1.823 (5,74% de aumento)
2029: R$ 1.925 (5,59% de aumento)
Função do salário mínimo
Previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para jornadas de 44 horas semanais, o salário mínimo é a base de remuneração para milhões de brasileiros. Ele também serve como referência para benefícios sociais, como Bolsa Família, para a definição do piso de aposentadorias e para o reajuste de salários no funcionalismo público.
Trabalhadores que recebem até dois salários mínimos (R$ 3.036) estão isentos de Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF), mas sofrem descontos para o INSS:
7,5% para quem ganha um salário mínimo (R$ 113,85 de desconto). O salário líquido fica em R$ 1.404,15, sem considerar outros abatimentos.
12% para quem recebe dois salários mínimos (R$ 257,73 de desconto). O salário líquido é R$ 2.778,27, caso não haja outros descontos.
Descontos obrigatórios e limites
Os descontos obrigatórios para trabalhadores que recebem acima do piso podem chegar a 41,5% da remuneração mensal. Esse percentual é composto por:
Até 14% para o INSS;
Até 27,5% para o IRRF (última faixa da tabela).
A base de cálculo com isenção de IR vale para remunerações até R$ 2.259,20. Entretanto, outros abatimentos podem elevar o total descontado, como:
Vale-transporte;
Faltas e atrasos;
Empréstimos consignados;
Adiantamento quinzenal;
Contribuição sindical;
Plano de saúde ou odontológico;
Pensão alimentícia.
De acordo com Nelson Mannrich, professor da Faculdade de Direito da USP e sócio do Mannrich e Vasconcelos Advogados, “os descontos não podem ultrapassar o percentual de 70% do valor do salário”.
Política de valorização
O reajuste de 2025 segue a Lei nº 14.663/23, que estabelece a política de valorização do salário mínimo. O cálculo considera:
Inflação acumulada até novembro do ano anterior (INPC);
Crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) de dois anos antes, limitado a 2,5% (alteração aprovada pela Lei nº 15.077/24).
Segundo Mannrich, “há uma política para repor as perdas inflacionárias (reajuste) e, de outro lado, para aumentar efetivamente o valor do salário mínimo (aumento). Em caso de PIB negativo, o salário mínimo é somente ajustado com o índice de inflação”.
Reajuste no eSocial
Empregadores devem atualizar o novo valor no Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) antes do fechamento da folha de pagamento. O procedimento é manual:
Acessar o sistema com login GovBR.
Selecionar Gestão de Trabalhadores e, depois, Dados Contratuais.
Informar a vigência do novo valor.
No eSocial Doméstico, o ajuste pode ser feito pelo site ou aplicativo com o auxílio do assistente virtual. Em casos de férias, o reajuste deve ser registrado antes do início ou apenas após o retorno do empregado. Para salários acima do mínimo, aplica-se o contrato de trabalho.
Salário mínimo ideal segundo o Dieese
Cálculos do Dieese apontam que, em 2024, o salário mínimo representou apenas 20,85% do valor necessário para atender às necessidades de uma família padrão. Em 2020, essa relação era de 23,3%.
O cálculo considera:
A previsão constitucional de que o salário deve garantir moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência;
O Decreto-Lei nº 399, que fixa como referência o custo da Cesta Básica de Alimentos;
Uma família formada por dois adultos e duas crianças (estas equiparadas a um adulto no consumo).
A socióloga Adriana Marcolino, diretora técnica do Dieese, explicou que o cálculo começa com os gastos de alimentação e inclui saúde, habitação e vestuário, ponderados pela Pesquisa de Orçamentos Familiares (POF).
Já o economista José Ronaldo Souza Jr., da Leme Consultores e professor do IBMEC, avaliou que não é possível ao Brasil adotar um salário mínimo ideal nesse patamar. Segundo ele, o país não tem produtividade suficiente para sustentar aumentos elevados e corre o risco de impulsionar a informalidade. Ele destacou ainda que o aumento do mínimo impacta diretamente aposentadorias, BPC, abono salarial e programas de transferência de renda, podendo gerar pressão fiscal, elevação de juros, instabilidade cambial e perda de poder de compra.
Salário mínimo regional
A Lei Complementar nº 103/2000 autoriza estados a fixarem pisos regionais para categorias que não tenham salário definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo. Atualmente, cinco estados adotam valores regionais:
São Paulo: R$ 1.804 desde 1º de julho de 2025 (aumento de 10% em relação aos R$ 1.640 anteriores, sem divisão em faixas).
Rio de Janeiro: Piso estadual mantido desde 2019, dividido em seis faixas:
Faixa 1: R$ 1.238,11
Faixa 2: R$ 1.283,73
Faixa 3: R$ 1.375,01
Faixa 4: R$ 1.665,93
Faixa 5: R$ 2.512,59
Faixa 6: R$ 3.158,96
Rio Grande do Sul: Reajuste de 5,25% elevou o piso para R$ 1.656,52 em dezembro de 2024. As faixas são:
Faixa 1: R$ 1.656,52
Faixa 2: R$ 1.694,66
Faixa 3: R$ 1.733,10
Faixa 4: R$ 1.801,55
Faixa 5: R$ 2.099,27
Santa Catarina: Piso definido por negociação entre entidades patronais e de trabalhadores, dividido em quatro faixas:
Faixa 1: R$ 1.612,26
Faixa 2: R$ 1.670,56
Faixa 3: R$ 1.769,14
Faixa 4: R$ 1.844,40
Paraná: Estado com maior piso regional. Divisão:
Faixa 1: R$ 1.856,94
Faixa 2: R$ 1.927,02
Faixa 3: R$ 1.989,86
Faixa 4: R$ 2.134,88
Souza Jr. avalia que a regionalização “faz sentido, porque o custo de vida e o nível de produtividade variam entre as regiões, o que justifica pisos diferentes”.
Impactos e atenção aos prazos
O reajuste do salário mínimo já impacta diretamente empregadores, trabalhadores e beneficiários de programas sociais. O correto registro no eSocial e o acompanhamento dos pisos regionais são medidas essenciais para evitar inconsistências na folha de pagamento e penalidades fiscais.
A política de valorização, aliada às projeções para os próximos anos, indica um caminho de aumentos moderados, mas contínuos, reforçando a importância do acompanhamento atento por parte de contadores, empresas e profissionais de RH._
Feriados nacionais de 2026: veja quais permitem folgas prolongadas
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TRABALHO REMOTO
Feriados nacionais de 2026: veja quais permitem folgas prolongadas
Empresas avaliam retorno ao modelo presencial, mas legislação e preferência dos trabalhadores indicam que o trabalho remoto e híbrido ainda devem permanecer.
14/09/2025 11:00
Feriados nacionais de 2026: veja quais permitem folgas prolongadas
O possível fim do home office em 2025 é tema recorrente em debates corporativos e acadêmicos. Após anos de adaptação ao trabalho remoto, cresce o movimento de retorno ao modelo presencial, principalmente entre grandes companhias.
Enquanto algumas empresas já anunciaram mudanças, outras ainda analisam os efeitos dessa decisão sobre engajamento, produtividade e cultura organizacional. O tema desperta atenção porque impacta milhões de trabalhadores em todo o país.
Contexto da popularização do home office
Embora tenha se expandido na pandemia, o home office não é novidade. Já na década de 2010, empresas inovadoras utilizavam o modelo para ampliar a autonomia das equipes e reduzir custos operacionais.
O avanço de tecnologias de gestão e comunicação tornou o trabalho à distância mais eficiente, criando espaço para novas formas de atuação profissional.
Preferência dos profissionais brasileiros
Mesmo com movimentos de retorno, pesquisas indicam que o desejo pelo home office permanece forte. Segundo levantamento do Grupo Top RH com Infojobs, 85,3% dos profissionais brasileiros estariam dispostos a trocar de emprego por mais dias de trabalho remoto na semana.
Esse dado mostra que a pressão pelo presencial pode aumentar a rotatividade e impactar a retenção de talentos, especialmente em setores que oferecem alternativas de flexibilidade.
Dados recentes sobre vagas de trabalho remoto
Indicadores confirmam a redução das oportunidades de trabalho totalmente remoto no Brasil:
Apenas 5% das vagas divulgadas até junho de 2024 eram destinadas a home office, segundo a Gupy;
87,2% das oportunidades eram presenciais;
O número de contratações presenciais subiu de 55 mil em abril de 2023 para 87 mil em abril de 2024;
O IBGE aponta que somente 8,3% dos trabalhadores brasileiros atuam exclusivamente de forma remota.
Pressões pelo retorno presencial
Entre as justificativas para o retorno ao modelo presencial estão:
Busca por ganhos de produtividade;
Preservação da cultura organizacional;
Necessidade de maior controle e supervisão.
No entanto, para parte dos trabalhadores, o home office representa autonomia, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e satisfação com o trabalho, fatores que também influenciam na produtividade.
Exemplos de grandes empresas
Companhias globais já aplicaram políticas de retorno parcial:
Amazon – desde maio de 2023, exige presença mínima de três dias por semana nos escritórios, justificando que a proximidade fortalece a eficiência das equipes;
Apple – em setembro de 2022, adotou modelo semelhante, exigindo três dias presenciais por semana, com o argumento de que atividades criativas exigem interação contínua.
Riscos de retorno abrupto
O encerramento repentino do home office pode gerar efeitos adversos, como:
Resistência dos funcionários;
Queda de motivação e engajamento;
Aumento da rotatividade;
Deterioração do clima organizacional;
Estresse com novas rotinas presenciais;
Falhas de comunicação interna.
O que diz a legislação trabalhista
O regime de teletrabalho está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) desde 2011 e foi atualizado em 2022. Entre os principais pontos:
A empresa pode exigir retorno presencial, mas deve comunicar com antecedência mínima de 15 dias;
A alteração deve ser formalizada em aditivo contratual;
Benefícios concedidos para home office, como reembolso de internet e energia, podem ser revogados;
Em casos de risco à saúde, o trabalhador pode solicitar manutenção do teletrabalho mediante comprovação médica;
Acordos firmados durante a pandemia continuam válidos até revisão ou encerramento pelas partes.
Se o empregado recusar a mudança, a empresa pode rescindir o contrato com pagamento das verbas rescisórias previstas em lei.
Trabalho híbrido como solução intermediária
O trabalho híbrido tem ganhado destaque como alternativa entre o presencial e o remoto. Pesquisa da ABRH Brasil mostra que o modelo já rivaliza em popularidade com o regime totalmente presencial.
Essa modalidade combina dias em home office e no escritório, permitindo equilíbrio entre flexibilidade, produtividade e manutenção da cultura organizacional.
Papel do RH no processo de retorno
O Recursos Humanos (RH) tem papel estratégico para conduzir a transição de forma estruturada. Entre as principais medidas estão:
Diagnóstico e planejamento
Avaliar infraestrutura dos escritórios;
Revisar jornadas de trabalho e contratos;
Definir políticas internas claras;
Comunicar regras e protocolos.
Comunicação e gestão da mudança
Manter diálogo transparente sobre as razões do retorno;
Criar canais para dúvidas e feedbacks;
Explicar expectativas da empresa;
Adotar ações para reduzir resistências e estimular engajamento.
O fim do home office em 2025 ainda não é uma realidade definida. Embora algumas empresas reforcem o retorno ao presencial, dados de mercado e pesquisas indicam que a preferência dos trabalhadores e os avanços tecnológicos devem manter o modelo híbrido como tendência.
Para empregadores, a decisão exige planejamento jurídico, diálogo e atenção à legislação trabalhista, de modo a equilibrar produtividade, cultura organizacional e qualidade de vida dos colaboradores._
MTE lança Cartilha Amarela para prevenir assédio e violência no trabalho
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) lançou nesta quarta-feira (10) a Cartilha Amarela, iniciativa do Setembro Amarelo que alerta para os impactos de práticas abusivas e ambientes de trabalho hostis na saúde física e mental de trabalhadores e trabalhadoras. O material foi elaborado por auditores-fiscais do Trabalho e busca orientar, prevenir e reforçar que todo trabalho deve ser digno, seguro e livre de violências.
Segundo o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, setembro reforça a urgência de discutir a valorização da vida. Ele destacou que, no Brasil, 45 pessoas tiram a própria vida diariamente, segundo dados do Atlas da Violência do IPEA, e que o ambiente de trabalho não pode ser ignorado nesse contexto.
“Condições precárias, assédio, discriminação e riscos psicossociais aumentam a vulnerabilidade de trabalhadoras e trabalhadores. É por isso que o MTE lança a Cartilha Amarela, elaborada por auditoras e auditores-fiscais do Trabalho, para orientar, prevenir e reafirmar que todo trabalho deve ser digno, seguro e livre de violências”, explicou Luiz Marinho.
Objetivos da Cartilha Amarela
O ministro reforçou que o material cumpre papel essencial ao mostrar que o trabalho, que deveria ser fonte de realização e dignidade, pode se transformar em espaço de sofrimento quando marcado por práticas abusivas.
“O material orienta trabalhadores, empregadores e a sociedade sobre como prevenir e enfrentar essas práticas e reforça a importância de ambientes laborais saudáveis, que preservem a vida e a saúde mental”, afirmou Marinho.
A Cartilha Amarela – Prevenção e combate ao assédio, a outras formas de violências e ao suicídio relacionado ao trabalho detalha os impactos de diferentes tipos de assédio, incluindo:
Assédio moral, sexual, político-eleitoral e virtual
Outras formas de violência que geram sofrimento, discriminação e queda de produtividade
Riscos de adoecimento e situações extremas, como o suicídio
O material também apresenta orientações sobre direitos, canais de denúncia, estratégias de prevenção e medidas que empregadores devem adotar para assegurar ambientes de trabalho seguros, saudáveis e respeitosos.
Impacto esperado
Com a publicação, o MTE reforça que o trabalho deve ser um espaço de realização e dignidade, e não de violência ou adoecimento. A iniciativa busca mobilizar empregadores, trabalhadores e a sociedade para a construção de relações laborais baseadas no respeito, na proteção à saúde e na valorização da vida.
A cartilha atua como ferramenta de conscientização e prevenção, destacando que ambientes de trabalho saudáveis contribuem diretamente para a redução de riscos psicossociais e promoção da qualidade de vida dos profissionais.
Acesse a Cartilha Amarela: Clique aqui para consultar o material completo_
Demissão em massa do Itaú reacende debate sobre monitoramento e limites legais no home office
A recente demissão em massa de funcionários do Itaú, realizada após avaliações de produtividade no home office, trouxe à tona uma questão cada vez mais urgente no mercado de trabalho: quais os limites legais para o monitoramento de colaboradores remotos e como as empresas devem agir para não ultrapassá-los?
O advogado trabalhista Luís Gustavo Nicoli, da Nicoli Sociedade de Advogados, explica que o monitoramento é permitido, mas precisa observar princípios como finalidade, necessidade, proporcionalidade e transparência, conforme prevê a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados). Além disso, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece diretrizes para o teletrabalho, exigindo que a jornada, metas e condições estejam expressas no contrato.
Segundo o especialista, o uso de ferramentas digitais para medir produtividade, como softwares de controle de tarefas e tempo, é legítimo, desde que não viole a privacidade do trabalhador. O cuidado, destaca, deve ser redobrado para evitar que práticas abusivas configurem assédio moral digital ou resultem em contestações judiciais. “Demissões em massa, como a do Itaú, devem sempre ser cercadas de critérios objetivos e alinhadas com o compliance trabalhista, sob risco de repercussões jurídicas e de imagem”, afirma Nicoli.
O advogado também reforça que a ausência de diálogo com representantes dos trabalhadores pode ampliar o risco jurídico. “Embora o Supremo Tribunal Federal tenha afastado a necessidade de negociação prévia com sindicatos para a validade da dispensa coletiva, o entendimento majoritário é que a boa-fé negocial continua sendo um elemento essencial para mitigar litígios e preservar a reputação da empresa”, observa.
Para Nicoli, o avanço do teletrabalho também demanda uma atualização legislativa. “A legislação atual ainda é genérica e insuficiente para os desafios do mundo digital. O futuro das relações de trabalho exige normas modernas e equilibradas, que protejam tanto o empregador quanto o trabalhador remoto”, complementa.
Ele ainda destaca que, no cenário atual, a prevenção é sempre mais eficaz do que a reparação. “Empresas que investem em políticas claras, treinamentos e compliance trabalhista não apenas reduzem riscos, como também constroem um ambiente de trabalho mais saudável, transparente e produtivo”, conclui o advogado._
Fiscalização do cumprimento da Lei de Igualdade Salarial
No episódio desta semana do Conversas de Trabalho com Camila Cruz, entenda a importância da fiscalização das leis que promovem igualdade salarial e como empresas e profissionais podem se preparar para atender às normas de forma eficaz._
Comissão aprova prazo de dois anos para ex-sócio responder por dívidas trabalhistas
A Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 2884/24, que fixa prazo de em dois anos para o ex-sócio deixar de responder subsidiariamente por dívidas trabalhistas. O texto aprovado altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Segundo a autora, deputada Laura Carneiro (PSD-RJ), o objetivo é evitar a interpretações que consideram o prazo de dois anos apenas como limite para ajuizar a ação, e não para iniciar a cobrança contra o antigo sócio.
“O ajuizamento de ação contra a empresa no período de até dois anos não justifica redirecionar a execução futura ao ex-sócio. Considerando que execuções trabalhistas podem durar décadas, isso permitiria uma responsabilidade eterna, o que não é permitido”, argumenta a autora.
Parecer favorável
A comissão aprovou o parecer do relator, deputado André Figueiredo (PDT-CE), favorável ao projeto sem alterações.
“A proposta traz clareza ao delimitar que a responsabilidade do sócio retirante se restringe às execuções redirecionadas até dois anos após a averbação de sua saída, afastando a equivocada possibilidade de responsabilização perpétua."
O texto estabelece, por fim, que o ex-sócio responderá solidariamente com os demais quando houver fraude na alteração do contrato social.
A proposta será ainda analisada, em caráter conclusivo, pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para virar lei, o texto deve ser aprovado pela Câmara e pelo Senado._
MTE fiscaliza mais de 800 empresas para cumprir Lei de Igualdade Salarial
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) iniciará neste mês a fiscalização de 810 empresas com 100 ou mais empregados para verificar a publicação do 3º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios. As empresas devem disponibilizar o documento em sites, redes sociais ou outros canais de ampla divulgação, conforme determina a Lei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial entre homens e mulheres.
Nos últimos meses, os auditores-fiscais já inspecionaram 217 estabelecimentos, dos quais 90 foram autuados por descumprirem a obrigação de divulgar o relatório em local visível.
Multas e recursos
De acordo com a coordenadora-geral de Fiscalização e Promoção do Trabalho Decente do MTE, Dercylete Lisboa Loureiro, as penalidades aplicadas ainda estão em fase de recurso pelas empresas.
A lei prevê multa administrativa de até 3% da folha de pagamento do empregador, limitada a 100 salários mínimos, nos casos em que for constatado o descumprimento da obrigação.
Divulgação do 4º Relatório
Entre 20 e 30 de setembro de 2025, o MTE disponibilizará no site Emprega Brasil o 4º Relatório de Transparência Salarial, que deverá ser baixado e divulgado pelas empresas em canais de fácil acesso, garantindo visibilidade para empregados, trabalhadores e o público em geral.
No momento do download, as empresas deverão informar o endereço eletrônico (site ou rede social) em que o relatório será publicado.
Ainda em setembro, o MTE e o Ministério das Mulheres divulgarão os dados consolidados do 4º Relatório.
Desigualdade de gênero nos salários
O levantamento anterior, publicado em março de 2025, revelou que, em média, mulheres recebiam 20,9% a menos que homens em estabelecimentos com 100 ou mais empregados no Brasil, totalizando 53.014 empresas analisadas.
A subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, Paula Montagner, afirmou:
“Ainda não podemos falar em redução das desigualdades, mas já observamos avanços, como o aumento da participação feminina no mercado de trabalho.”
Cartilha para negociação coletiva
O MTE e o Ministério das Mulheres lançaram uma cartilha que funciona como guia para a negociação coletiva prevista na Lei de Igualdade Salarial.
Empresas que apresentarem diferenças remuneratórias entre homens e mulheres na mesma função terão até 90 dias para elaborar um plano de ação em conjunto com os sindicatos, a fim de corrigir desigualdades.
O material orienta empregadores e sindicatos na inclusão de cláusulas específicas sobre igualdade salarial nos acordos coletivos, estabelecendo critérios objetivos de remuneração e prevenindo práticas de discriminação de gênero.
Sobre a Lei de Igualdade Salarial
A Lei nº 14.611/2023, sancionada em 3 de julho de 2023, alterou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A norma determina que empresas com mais de 100 empregados adotem medidas para assegurar igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
Entre as exigências estão:
Publicação periódica do Relatório de Transparência Salarial;
Adoção de mecanismos de fiscalização contra práticas discriminatórias;
Disponibilização de canais de denúncia para trabalhadores.
O avanço da fiscalização do MTE e a divulgação dos relatórios de transparência reforçam a aplicação da Lei de Igualdade Salarial, com foco em reduzir as desigualdades de gênero no mercado de trabalho. Além das autuações, a publicação de cartilhas e planos de ação em conjunto com sindicatos busca garantir maior efetividade na implementação da legislação._
Rescisão indireta: decisão do TST amplia risco para empresas sem FGTS
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou entendimento de que a ausência de depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) caracteriza motivo suficiente para a rescisão indireta do contrato de trabalho. A tese vinculante, aprovada em agosto, pacifica divergências ainda existentes nos tribunais regionais e passa a ser obrigatória em todas as instâncias da Justiça do Trabalho.
O que é a rescisão indireta
A rescisão indireta, também chamada de “justa causa do empregador”, ocorre quando a empresa comete falta grave, permitindo que o trabalhador encerre o vínculo empregatício e receba todos os direitos como se tivesse sido demitido sem justa causa. Entre eles estão:
Saldo de salário;
Férias vencidas e proporcionais com acréscimo de 1/3;
13º salário proporcional;
Aviso prévio;
Multa de 40% sobre o FGTS.
Com a decisão, a falta de recolhimento do FGTS passa a ser reconhecida de forma automática como falta grave, sem margem para interpretações divergentes.
Impacto financeiro para empresas
Segundo especialistas, a consolidação da tese pode elevar significativamente o passivo trabalhista das companhias. Além de arcar com as verbas rescisórias, a ausência de depósitos do FGTS gera encargos adicionais, como juros, multas e correção monetária.
“Esse passivo pode se tornar uma dívida trabalhista considerável, afetando diretamente o fluxo de caixa e a saúde financeira da companhia”, explicou Gilson Souza Silva, advogado trabalhista e sócio do escritório CNFLaw.
Setores com alta rotatividade, como construção civil, comércio e telemarketing, são apontados como os mais expostos ao aumento de demandas judiciais.
Mais rapidez nos processos
Outro reflexo da decisão é a redução no tempo de tramitação das ações. Como o tema não será mais analisado pelo TST, os processos deverão ser encerrados nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs), acelerando o desfecho das disputas.
Para as empresas, isso significa menos espaço para negociação durante a tramitação do processo. “A tese vinculante reduz o poder de defesa e de barganha em eventual acordo”, reforçou Silva.
Tendência de aumento das ações
Advogados trabalhistas avaliam que a uniformização do entendimento estimulará novos processos, uma vez que empregados em situação de ausência de depósitos poderão acionar a Justiça para garantir a rescisão indireta.
“A decisão pode aumentar o número de ações trabalhistas, pois empregados que não recebem corretamente o FGTS buscarão esse reconhecimento judicial para obter os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa”, acrescentou o especialista.
Cuidados preventivos para empregadores
Diante do novo cenário, especialistas recomendam atenção redobrada ao cumprimento das obrigações relacionadas ao FGTS. Entre as práticas sugeridas estão:
Auditorias internas periódicas;
Adoção de programas de compliance trabalhista;
Comunicação transparente com os empregados;
Capacitação das equipes de RH e contabilidade.
“É fundamental que os empresários façam uma gestão efetiva do FGTS, evitando atrasos ou falhas nos recolhimentos para não expor a empresa a ações judiciais”, alertou Silva.
Outras hipóteses de rescisão indireta
Além da falta de depósito do FGTS, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê outras situações que autorizam a rescisão indireta, entre elas:
Exigência de serviços além do contrato ou proibidos por lei;
Tratamento rigoroso, humilhações ou assédio moral;
Risco à saúde ou à vida por falta de segurança no ambiente laboral;
Descumprimento de obrigações contratuais, como atrasos salariais;
Ofensas à honra ou à boa fama do empregado;
Redução significativa de jornada que comprometa a remuneração;
Não cumprimento de convenções ou acordos coletivos.
A decisão do TST sobre a rescisão indireta representa um marco na jurisprudência trabalhista e exige que empresas revisem sua gestão de obrigações. A uniformização reduz disputas jurídicas, mas aumenta a exposição a ações e eleva o custo do descumprimento das regras.
Para os empregadores, o caminho mais seguro é investir em prevenção, com controles internos eficazes e acompanhamento contábil e jurídico contínuo.
Empresas devem revisar imediatamente seus processos de recolhimento do FGTS, garantindo regularidade e evitando riscos de passivos trabalhistas que possam comprometer sua sustentabilidade financeira._
Comissão aprova projeto que eleva responsabilidades do empregador após interdição do trabalho
A Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 5648/23, que amplia a responsabilização de empregadores que mantiverem as rotinas de trabalho em estabelecimentos interditados ou obras embargadas pela fiscalização. Atualmente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) responsabiliza apenas quem autorizar atividades nessas condições caso haja dano a terceiros.
Atualmente, a CLT prevê que a responsabilização do empregador se limita à desobediência a ordens de interdição ou embargo quando, posteriormente, ocorrer algum dano a terceiros.
O que muda com o PL 5648/23
O projeto foi aprovado com parecer favorável do relator, deputado Alfredinho (PT-SP), e ainda precisa passar pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania antes de seguir para votação na Câmara e no Senado. A proposta modifica regras que impactam diretamente a gestão de riscos trabalhistas nas empresas.
Com a aprovação do projeto, a simples manutenção de atividades em estabelecimentos interditados ou obras embargadas passará a ser considerada conduta ilegal, independentemente de haver dano.
O relator do projetoafirmou que a prática pode configurar ilícitos penais, incluindo lesões corporais, responsabilidade civil por danos e, em alguns casos, dano moral.
O autor da proposta, deputado Tarcísio Motta (Psol-RJ), reforçou que a desobediência à ordem de interdição ou embargo é grave e representa risco à segurança dos trabalhadores, mesmo que não haja consequências imediatas.
Impactos para empregadores e contadores
Para o público contábil e de gestão empresarial, o projeto representa uma mudança importante nas práticas de compliance e na assessoria trabalhista. Contadores e gestores precisarão revisar procedimentos internos, protocolos de fiscalização e sistemas de monitoramento para garantir que nenhuma atividade seja realizada em locais interditados ou embargados.
O PL 5648/23 aumenta a responsabilidade legal das empresas e, por consequência, a necessidade de orientação contábil e jurídica contínua, prevenindo riscos de multas, ações civis ou criminais e litígios trabalhistas.
Próximos passos do projeto
O PL 5648/23 tramita em caráter conclusivo, o que significa que sua aprovação final depende das comissões competentes. Após análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania, seguirá para votação no plenário da Câmara e, se aprovado, será encaminhado ao Senado.
Caso se torne lei, o projeto exigirá ajustes nos controles internos das empresas, protocolos de compliance e estratégias de prevenção de riscos trabalhistas, áreas diretamente ligadas à atuação do contador.
Relevância para compliance e gestão de riscos
A ampliação da responsabilização fortalece a necessidade de planejamento contábil e jurídico preventivo. Empresas que desobedecerem interdições ou embargos poderão ser responsabilizadas civil e criminalmente, mesmo que não haja ocorrência de danos.
Para contadores, isso significa maior atenção à auditoria interna, registros de atividades, orientação a gestores e documentação de processos. A prevenção de riscos trabalhistas passa a ser um ponto central na gestão contábil e na consultoria de empresas.
A aprovação do PL 5648/23 pela Comissão de Trabalho da Câmara reforça a responsabilidade de empregadores e aumenta a necessidade de controle e assessoria contábil. A proposta redefine a interpretação de desobediência às ordens de interdição ou embargo, trazendo impactos diretos na rotina de compliance, gestão de riscos e consultoria tributária e trabalhista.
O texto agora segue para análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania antes de votação final na Câmara e, posteriormente, no Senado. Para contadores e gestores, acompanhar a tramitação é essencial para adaptar processos internos e garantir conformidade legal._
Feriado de 7 de setembro cai no próximo domingo; quem trabalhar no dia tem direito à compensação ou folga?
No próximo domingo, 7 de setembro, o Brasil celebra os 203 anos da Independência, data considerada feriado nacional. Como neste ano a comemoração cai em um domingo, muitos trabalhadores têm levantado a dúvida: quem for convocado para atuar nesse dia terá direito a folga extra?
A resposta varia conforme a situação. Para os empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o descanso em feriados está previsto na legislação. No entanto, quando o feriado coincide com o repouso semanal remunerado — normalmente o domingo — não há obrigação legal de conceder uma folga compensatória em outro dia. Ou seja, se você já não iria trabalhar de qualquer forma no domingo já que a data é sua folga, você não teria direito a compensar o feriado só por cair no domingo em outro dia.
Diferente do que vem circulando nas redes sociais, o feriado de 7 de setembro não será transferido para a segunda-feira (8). A manutenção da data já foi confirmada pelo próprio governo.
Quando o trabalho no feriado é exigido
Se a empresa exigir a presença do funcionário no dia 7 de setembro, a regra muda: a jornada deve ser paga em dobro ou compensada com um dia de descanso em outra data, a critério do empregador. Essa previsão vale para todos os trabalhadores CLT, salvo nos casos em que acordos ou convenções coletivas estabeleçam regras diferentes.
Categorias com acordo coletivo próprio podem ter cláusulas específicas que assegurem a folga em outra data, mesmo quando o feriado recai no domingo. Por isso, é importante que o trabalhador consulte a convenção de sua categoria para verificar se há esse benefício extra
E se o feriado cai no domingo?
Se o empregado não for escalado para trabalhar, não há direito a folga adicional. Isso porque, na prática, o descanso do feriado se sobrepõe ao repouso semanal já garantido por lei.
Embora o feriado da Independência não seja transferido para a segunda-feira, algumas localidades terão folgas adicionais em 8 de setembro. É o caso de Tocantins, Vitória (ES), São Luís (MA) e Curitiba (PR), onde a data também é considerada feriado municipal ou estadual.
Assim, quem não trabalhar no domingo, dia 7 de setembro, não terá direito a folga extra em outro dia e a folga do feriado nacional será “perdida”. Já quem for escalado deve receber em dobro ou ganhar um dia de descanso, salvo se o acordo coletivo trouxer outras regras._
TST consolida jurisprudência: novas teses em destaque
Neste episódio do Conversas de Trabalho, vamos analisar como o TST tem consolidado a jurisprudência e quais impactos as novas teses podem ter no dia a dia das relações trabalhistas. Uma conversa essencial para contadores, advogados e gestores que acompanham as mudanças do Direito do Trabalho.
